“高职院校人才培养模式的变革将直接影响毕业生的起薪。”
近日，《社会发展研究》期刊刊登论文《高职院校培养模式变革与毕业生起薪差异的实证研究》(下简称《研究》)，论文作者之一的北大教育学院教育管理与政策系、教育经济研究所教授郭建如在接受中国青年报·中青在线记者采访时，再提论文观点。
通过4年对中、东、西部地区10所高职样本院校的调查，基于北京大学教育经济研究所2012年“全国高职教育与毕业生就业状况调查”数据。郭建如认为，高职院校的人才培养模式变革对毕业生的就业质量有很大影响，而起薪正是衡量就业质量的重要指标之一。
《研究》从学校、院系及学生3个层次入手，将高职院校培养模式中影响高职毕业生起薪“价码”的因素分为学校是否为国家示范院校、培养模式改革的时间长短、“双师型”教师占比、教师对企业的了解和联系程度、“教学做合一”教学方式、校内实训条件、顶岗实习等。郭建如强调在田野调查中发现，学校的整体组织架构、学科的培养流程，以及校企合作是高职院校改革极为重要的3个方面。
院领导拥有足够资源，力推组织与教学改革
在郭建如此次调研涉及的10所学校中，有5所为国家高职示范院校，其余5所包括3所高职骨干院校以及两所普通高职院校。《研究》中提到，国家高职示范院校毕业生的起薪比其他高职院校高444元，学校实施培养方式改革的年数每增加1年，毕业生起薪增加144元。
郭建如发现，国家高职示范院校之所以在起薪上有优势，得益于其较为完整的人才培养模式和组织结构，而一校之长在其中扮演着重要角色。“校长需掌握权力，发挥好带头作用，同时需强化院、系部领导职权，提出更好的学生培养方案，打通更多学生培养的渠道”。
他以属于首批国家示范院校的长沙民政职业技术学院原校长刘晓为例。刘晓是湖南省政协副主席、民革湖南省主委，长期在该校担任校长，拥有很大的话语权。
“这样一位副部级领导担任高职院校校长，是高级别配置，他有足够的资源和领导力掀起学校内部的变革。”郭建如说。
在他调研过程中发现，几年来，刘晓曾在校内多次发动改革，精简职能部门，并且重点打造系部，强化二级院系部主任的权力。“二级学院就像是地方诸侯一样，学校要发展起来首先要靠系部的活力”。
郭建如举例称，原来该校开会时，职能部门几乎都坐在前面，刘晓对此进行了改革，如果没有重要工作汇报，职能部门均往后移，把“前排位置”让给二级学院的领导和老师。郭建如对此印象深刻，他说：“座位的变化体现了学校组织结构地位的变化，说明学校看重的是系部的荣誉、地位和发展。”
此外，该校还在不同层级上建立了与外面企业相衔接的组织或者机构，学校二级学院成立专业指导委员会，课程建设委员会，可直接与企业达成培养合作方案，打造开放式办学、厂中校、校中厂模式，培养模式多样化——不再是以前的“黑板上跑汽车”的封闭式教学了。同时，学院系主任还有权力直接选聘、解雇教师，保证师资力量。
郭建如说，在示范校建设期间，该校电子系系主任就是从企业直接聘任过来的，该主任当时担任着一家企业的总经理，他来之后将海尔集团的一个员工培训中心引入校内，更加方便对教学工作和实习实践进行统筹安排，“这一举措能够带来外部资源，学校知道企业需要什么，企业也对学校有所信任”，这样一来，就业起薪的指标也会随之有所上升。
不过郭建如也提到，怎样去更好地改变人才培养模式，一定要着眼于院校层面、院系层面乃至个人层面的组织和学习。
在此方面，他认为山东威海职业技术学院原校长金志涛就做得很好。这位曾是报社“一把手”的校长，在到校任职后，通过不断组织教师外出学习培训，有效地带动了整个学校的学习氛围，促使学校转型发展的加快。
