企业规定见习期
跟试用期有区别吗
单位跟员工签订合同的时候，通常都要求签一个试用期，但试用期的年限是有限制的：比如合同期3个月不满一年的，试用期可以是一个月；合同期1年不满3年的，试用期可以是2个月；合同期是3年或者无固定期限的，试用期6个月。如此规定，是为了限制企业利用试用期对员工做出不利的规定。
试用期可能遇到很多问题，比如试用期和大学生毕业的见习期，如果是企业，应该适用试用期，不应再沿用过去的大学毕业生见习期一年的制度，当然，机关事业单位招聘编制内职工除外。试用期也是正式建立了劳动关系，因此，企业也应当为员工缴纳社会保险。
签约之后，如果提前离职，违约金怎么算？
违约金不能乱订，法律规定不能超过单位付出的培训费用，而且要分摊。比如培训费花了10万元，服务期是五年，已经工作了两年，这种情况要把10万元培训费分摊到5年，每年2万元，所以最后可能要给单位6万元。
离职还可能涉及保密义务和竞业限制。竞业限制是一种约定业务，双方没有这样的条款是没有效力的，但竞业限制是否要以经济补偿金为生效要件呢？
2008年11月6日，深圳某公司把一批员工告上法庭，原因是这些员工违反竞业限制义务。当初签订的劳动合同中有一项竞业限制约定，规定离职员工在2年内不得加盟其他与该公司有竞争关系的企业，但相关员工认为某公司未支付竞业限制的经济补偿，因此，该协议并不成立。
目前司法实践中，并不以经济补偿金的支付作为竞业限制条款生效的条件。当然，你限制人家的就业权，限制他到相关的企业工作，就要给出补偿。所以，如果员工跟企业签竞业限制条款，应当明确一下补偿金的数额。
25岁以前不能结婚
这样的规章制度合法吗
企业有很多规章制度来管理员工，但什么样的规章制度可以作为判案的依据？双方发生争议以后，拿什么作为依据？
某企业的员工手册里规定：25岁以前不能结婚，未经同意不得享受休假，否则因此而造成的缺勤将被视为旷工。这样的规定合法吗？
最高法院在2001年有个规定，规章制度有效的基本依据包括3个条件：一、通过民主程序制定；二、不违反法律、行政法规以及相关政策；三、向劳动者公示。满足三个条件就是一个有效的规章制度。这个案例里，对员工的结婚、生育做出限制，显然跟现行的法律、行政法规是冲突的。
陈某系某食品公司新晋员工，入职时因正值公司生产旺季，公司并未对其进行岗前培训。某日，陈某下班时被保卫扣下，称其所携带手提包超出公司规定尺寸，按公司规章制度应处以500元罚款。陈某不服，强行冲出保卫室，第二天，他被告知其严重违反公司规章制度，已被开除；陈某不服，诉至当地劳动争议仲裁院。
规章制度必须要公示，要告知，单位要举证，如果不能举证证明已经告知员工，就是要承担后果。在这个案子里，陈某没有经过岗前培训，也没有必要的员工手册，相当于企业没有尽到告知义务，所以要承担责任。
还有一种末位淘汰的规定：通过考核，排名最后的一两人就淘汰。这样的做法可不可以作为一个有效的规章制度？这个问题也有过很大的争论。末位不一定就是不合格，简单的末位淘汰是不行的，还是要看员工是否完成了工作，是否符合解雇条件，结合起来看才能更好地判断。
